OCCUPAZIONE IN LOGISTICA, ECCO DOVE STA ANDANDO IL SETTORE

Lo scorso 16 maggio Gi Group è stata presente al convegno di Assologistica Cultura e Formazione dal titolo “Flussi Logistici 4.0: le reali opportunità per le imprese del settore" con un intervento di Rossella Riccò, senior consultant - research & innovation area di OD&M Consulting.

OD&M è la società di consulenza organizzativa del Gruppo Gi che nei mesi scorsi ha realizzato, in collaborazione con la divisione Logistics di Gi Group, una survey volta ad indagare lo stato dell’arte e le evoluzioni in atto in ambito Human Resources nel settore Logistico. L’indagine, dal titolo “Deepening the Logistics World" si è concentrata su sei dimensioni: principali trend di settore in ambito HR, profili maggiormente ricercati, competenze chiave richieste per lavorare nel settore, canali di ricerca maggiormente utilizzati dalle aziende, tipologie contrattuali maggiormente utilizzate ed elementi di retention più efficaci.

I rispondenti alla survey sono stati oltre 170, con una rappresentatività significativa sia per quanto riguarda la tipologia di operatori (operatori logistici, società di servizi/cooperative, società di trasporto e spedizionieri), sia per quanto riguarda la rappresentatività geografica (suddivisa in 4 cluster, Nord Ovest, Nord Est, Centro, Sud e Isole) sia per quanto riguarda le classi dimensionali (fino a 50 dipendenti, tra 51 e 500 dipendenti, oltre 500 dipendenti), con oltre il 60% dei rispondenti in posizioni decisionali all’interno delle funzioni HR e Operations.

Un primo risultato interessante emerge dalla distinzione tra i profili maggiormente ricercati e quelli ritenuti più difficili da reperire sul mercato, evidenziando alcuni dei trend in atto nel settore. 

In relazione ai profili maggiormente ricercati i rispondenti hanno indicato:

* per il 2017, dichiarati come più ricercati autisti patente C-D-E, corrieri patente B, addetti movimentazione merci con mezzo

* per il 2018, previsione di maggior ricerca dei seguenti profili: corriere patente C-D-E, funzioni area IT, addetto giri distribuzione

Per quanto riguarda le difficoltà in termini di reperimento, i rispondenti hanno dato evidenza ai seguenti profili:

* profili più facili da trovare: corriere patente B, operativi spedizionieri

* profili più difficili da trovare: funzioni Area IT, project manager/solution designer, responsabile plant, profili sales

I dati sono coerenti con i trend evolutivi in atto nel settore e nel quadro macroeconomico generale: aumento dei livelli produttivi (con conseguente aumento delle richieste in termini di trasporto e spedizione delle merci, sia su lunghe tratte sia per l’ultimo miglio), spostamento del punto di pressione sulla catena logistica, con un modello che vede una quota crescente di prodotti consegnati direttamente all’utente finale (con conseguente incremento del numero di Autisti patente B), innalzamento generale del livello tecnologico.

Altrettanto coerenti sono gli outlook che emergono dal panel di intervistati in termini di figure che le aziende si aspettano di ricercare maggiormente per il 2018:

* la ricerca di autisti patente C è coerente con uno skill shortage, una mancanza strutturale di profili di questa tipologia, tema noto e diffuso a diversi Paesi europei oltre all’Italia

* la ricerca di figure in ambito IT è coerente con il normale percorso di progressivo innalzamento del livello tecnologico delle aziende

*  la ricerca di addetti giri distribuzione è coerente con la necessità di gestire con efficienza la mole crescente di consegne all’utente finale.

Un dato però ancora più interessante è quello legato ai profili che le aziende ritengono più difficili da reperire sul mercato, e questi profili non coincidono del tutto con quelli che verranno maggiormente ricercati: funzioni area IT, project manager/solution designer, responsabile plant, profili sales.

Questi profili sono accomunati da un tratto comune: si tratta di profili che possono essere definiti professional, ovvero caratterizzati da un set di competenze tecniche ben definite, non necessariamente specifiche per il settore. In ambito Human Resources si fa una distinzione tra le situazioni in cui ci si riferisce alla difficoltà nel reperimento di professionalità caratteristiche per il settore e le situazioni che vedono la difficoltà di reperimento legata a figure professionali non core per il settore, quindi con competenze tecniche ben definite in senso assoluto ma con una potenziale difficoltà nell’inserimento in azienda e nella definizione di ruolo e compiti che il professionista dovrà svolgere. In relazione alla survey, al primo caso appartengono le professionalità più tradizionali e strutturali per il settore logistico (project manager/solution designer, responsabile plant, eventualmente profili sales), per le quali si parla, in caso di carenza di profili, di skills shortage; al secondo caso appartengono le professionalità meno tradizionali e non core per il settore (profili IT), per le quali si parla di situazioni di skills mismatch.

Di fronte a situazioni di skills shortage e skills mismatch le aziende in linea di massima possono intervenire secondo due direttrici. 

Il primo approccio, e tradizionalmente il più utilizzato, è il cosiddetto Hunting, ovvero la ricerca diretta sul mercato delle professionalità ricercate: professionisti con skills consolidate, esperienza pregressa nel ruolo e che, realisticamente, sono già impiegati presso altre aziende competitor. Questa strada è ottimale nel caso in cui l’azienda non abbia avuto la possibilità di programmare l’inserimento o la sostituzione della professionalità all’interno del proprio organico, oppure abbia in ogni caso necessità di una figura pienamente operativa da subito, con un investimento estremamente limitato per il training del nuovo dipendente.

La seconda opzione è quella di un approccio quanto più possibile programmato e pianificato all’inserimento di personale in azienda: in questo secondo caso l’azienda, avendo più tempo a disposizione per l’inserimento e la formazione delle risorse, può adottare un modello differente, che parta non dai ruoli professionali, ma dalle mansioni core da svolgere per lo specifico ruolo e di conseguenza delle competenze tecniche e pratiche essenzialiper lo svolgimento effettivo di tali attività. Con un'operazione di vero e proprio reverse engineeringe di strutturazione di un processo di in 3 fasi (reclutamento, selezione e training dedicati) è quindi possibile individuare:

1) quali percorsi scolastici ed esperienziali portano a possedere le competenze ricercate, o a fornire basi che a quelle competenze siano quanto più possibile vicine

2) quali sono le attitudini chiave da ricercare nei candidati

3) quali sono le motivazioni che possono portare un candidato con esperienze lontane dal settore di destinazione (in questo caso la logistica) ad orientarsi verso un percorso professionale fino a quel momento probabilmente non preso in considerazione

4) quali sono i gap formativi da colmare

Il secondo modello, che può essere definito di Farming (composto da fasi di Attraction, Qualification e Training), ha dei vantaggi in termini di costo totale del processo e di costruzione personalizzata delle capacità tecnico-professionali da impiegare in azienda, ed è un modello che può risultare vincente in un periodo di piena occupazione (che genera skills shortage) e di corretta individuazione e formazione delle professionalità non tradizionali per il settore che vengono inserite in azienda, così da colmare eventuali gap di competenze e disegnare un percorso di inserimento in azienda quanto più armonico possibile.

I risultati della survey sono disponibili all’indirizzo 

https://www.gigroup.it/aziende/divisioni/logistics/

A cura di Michele Savani

Division Manager Logistics Gi Group