JOBS ACT, QUALI GLI EFFETTI PER LA LOGISTICA?

Sono entrati in  vigore i due provvedimenti varati dal governo: quello sul contratto a tutele crescenti e quello sugli ammortizzatori. Gli altri, tra cui quello sulle tipologie contrattuali, sono stati invece approvati dal Cdm in via preliminare.

Ecco il sunto (http://www.lavoro.gov.it/Pages/default.aspx qui trovate tutto) delle maggiori novità introdotte dal legislatore.

Il contratto a tutele crescenti si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto (dal primo marzo 2015). Si stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi. Per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti. Per i licenziamenti discriminatori e nulli resta la reintegrazione nel posto di lavoro. Per i licenziamenti disciplinari la reintegrazione resta solo se è accertata “l’insussistenza del fatto materiale contestato". Negli altri casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, i cosiddetti “licenziamenti ingiustificati", viene introdotta una tutela risarcitoria certa, commisurata all'anzianità di servizio (due mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 e un massimo di 24 mesi).  

Ammortizzatori sociali - Si introduce la Naspi, nuova assicurazione sociale per l’impiego. Vale per chi rimarrà disoccupato dal primo maggio 2015 e per tutti i lavoratori dipendenti che abbiano perso l’impiego e che hanno cumulato almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni di lavoro e almeno 18 giornate effettive di lavoro negli ultimi 12 mesi. La base retributiva della Naspi sono gli ultimi 4 anni di impiego (anche non continuativo) rapportati alle settimane contributive e moltiplicati per il coefficiente 4.33. La durata della prestazione è pari a un numero di settimane corrispondente alla metà delle settimane contributive degli ultimi 4 anni di lavoro. L’ammontare dell’indennità è commisurato alla retribuzione e non può superare i 1.300 euro. Dopo i primi 4 mesi di pagamento, la Naspi viene ridotta del 3 per cento al mese e la durata prevista è di un numero di settimane pari alla metà di quelle contributive degli ultimi 4 anni di lavoro. L’erogazione della Naspi è condizionata alla partecipazione del disoccupato a iniziative di attivazione lavorativa o di riqualificazione professionale. 

A partire dall’entrata in vigore del decreto non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a progetto (quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza). Comunque, a partire dal primo gennaio 2016, ai rapporti di collaborazione “personali con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro" saranno applicate le norme del lavoro subordinato. Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali.

Vengono superati: i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro e il job sharing. Vengono confermate le seguenti tipologie: contratto a tempo determinato, contratto di somministrazione (per quello a tempo indeterminato si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando un limite del 10 per cento sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa), contratto a chiamata, lavoro accessorio (detto voucher, verrà elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7mila euro e verrà introdotta la tracciabilità con tecnologia sms come per il lavoro a chiamata), apprendistato (si punta a semplificarlo, riducendone i costi per le imprese), part-time (vengono definiti i limiti e le modalità con cui il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche o flessibili). Sempre per quanto riguarda il part-time, viene prevista la possibilità di richiederlo in caso di necessità di cura per malattie gravi o in alternativa al congedo parentale. Inoltre, in presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale, l'impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento economico. Viene anche prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta", tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita del lavoratore interessato così da trovare un accordo .

Queste norme dovrebbero avere un impatto/interesse sul mondo della logistica.

Decreti approvati

Tutele crescenti

Art. 7 – Computo dell’anzianità negli appalti.

1. Ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo di cui all’articolo 3, comma 1, all’articolo 4, e all’articolo 6 , l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata. 

Articolo che  impatta sui frequenti contratti di appalto nella logistica.

Decreti in fieri

Tempi di vita

Art. 11 (Modifiche all’articolo 53 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 in materia di lavoro notturno)

1. All’articolo 53, comma 2, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, dopo la lettera b), è inserita la seguente: “b-bis) la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa;". 

Il lavoro notturno H24 è fenomeno importante e di questo si dovrà tenere conto.

Forme contrattuali

nelle definizioni è scritto:

g) «contratti collettivi» i contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie.

Positivo: si potranno modificare le cose anche con i contratti aziendali vedi sotto.

Part time

2. I contratti collettivi stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili, nonché le conseguenze del suo superamento.

3. L'effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore interessato ove non prevista e regolamentata dal contratto collettivo.

4. I contratti collettivi possono prevedere una percentuale di maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto, dovuta in relazione al lavoro supplementare. I contratti collettivi possono anche stabilire che l'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata convenzionalmente mediante l'applicazione di una maggiorazione forfettaria sulla retribuzione dovuta per la singola ora di lavoro supplementare.

Tempo determinato

1. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Questo è fondamentale soprattutto in comparti con un’alta volatilità: con i contratti  aziendali si potrà modificare il tetto.

4. In caso di violazione del limite percentuale di cui comma 1, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari:

Sparisce il rischio conversione.

Viene abrogato l’articolo che riguarda le società aereoportuali e trasporto aereo.

b) il decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, salvo quanto previsto al comma 2; comma 2. L’articolo 2 del decreto legislativo n. 368 del 2001 è abrogato a far data dai diciotto mesi successivi all’entrata in vigore del presente decreto.

Contratto a progetto

(Superamento del contratto a progetto)

1. Le disposizioni degli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003, rimangono in vigore esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto.

2. Resta salvo quanto disposto dall’articolo 409 del codice di procedura civile. 

Mansioni

1. L’articolo 2103 del codice civile è sostituito dal seguente:

«2103. Prestazione del lavoro. - Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore possono essere previste da contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Questo è importante perché rivoluziona il mondo delle aziende in difficoltà.

A cura di ing. Stefano Ferraro (HR Business Partner Intempo Spa)